Arbeitsrecht

Begründung des Arbeitsverhältnisses

Abschluss des Arbeitsvertrages

Ein für beide Seiten verbindlicher Vertrag

Grundsätzlich formfrei (mündlich, schriftlich, schlüssig durch z. B. Weiterbeschäftigung). Es wird jedoch empfohlen, alles schriftlich festzuhalten, da dies im Problemfall leichter beweisbar ist. Im Übrigen ist das Nachweisgesetz (Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen) zu beachten. Gemäß diesem Gesetz muss jeder Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern binnen eines Monats nach Aufnahme der Arbeit eine unterschriebene Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen überreichen.

Ausnahme von der Formfreiheit

Schriftlichkeit bei Berufsausbildungsverträgen (Nichteinhaltung der Form zieht jedoch keine Nichtigkeit nach sich). Verträge über befristete Arbeitsverhältnisse müssen schriftlich geschlossen werden, da die Befristung ansonsten nicht wirksam vereinbart ist und das Arbeitsverhältnis als unbefristetes gilt.

  • Ausstellung eines Dienstzettels – braucht nicht unterschrieben zu werden.
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Unbefristet
  • Befristet (Sonderproblem: Kettendienstverträge: Gibt es keine Rechtfertigung für den wiederholten Abschluss aufeinander folgender, befristeter Dienstverhältnisse, ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anzunehmen).

Inhalt des Arbeitsvertrages (unbefristet)

  • Festlegung des Beginns, Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten
  • Beschreibung Tätigkeit/Aufgabengebiet
  • Probezeit kann grundsätzlich für die ersten sechs Monate vereinbart werden, das Arbeitsverhältnis kann während dieser Zeit sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
  • Hauptpflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitsgebers, Nebenpflichten Arbeitnehmer und Arbeitgeber
  • Arbeitsort
  • Arbeitsumfang/-zeit, ggf. Verpflichtung zur Leistung von Überstunden/Mehrarbeit
  • Entgelt (laufendes Entgelt/Sonderzahlungen, Prämien) sowie ab dem 01.01.2015: gegebenenfalls Angaben über den gesetzlichen Mindestlohn
  • Sachbezüge (Dienstfahrzeug, Dienstwohnung)
  • Zusätzliche Entgeltbestandteile wie betriebliche Altersversorgung
  • Urlaub
  • Ggf. Rückzahlungspflicht für vom Arbeitgeber übernommene Fortbildungskosten im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Verschwiegenheitspflichten
  • Treupflichten während des bestehenden Arbeitsverhältnisses
  • Ggf. Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Festlegung der Kündigungsfristen und des Kündigungstermins
  • Vereinbarung von Ausschlussfristen

Rechte und Pflichten während des Arbeitsverhältnisses

Arbeitszeit und Arbeitsruhe (Mittagspause)

Es gelten die Bestimmungen nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt 8 Stunden. Sie kann bis zu zehn Stunden verlängert werden, sofern innerhalb von sechs Monaten oder innerhalb von 24 Wochen acht Stunden tägliche Arbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG).

Tarifvertragliche abweichende Regelungen sind zulässig. U.a. kann die Arbeitszeit werktäglich über zehn Stunden verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit Bereitschaftsdienste fallen.

Gemäß § 4 ArbZG sind während einer zusammenhängenden Arbeitszeit Ruhepausen zu gewähren.

Die Ruhepausen müssen betragen:

  • bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis 9 Stunden: 30 Minuten
  • bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden: 45 Minuten
  • Länger als 6 Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepausen beschäftigt werden.

Entlohnung (Mindestlohn)

Nach dem Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie (Mindestlohngesetz vom 2. April 2014) hat jeder Arbeitnehmer seit dem 1.1.2015 einen Anspruch auf einen Mindestbruttolohn pro Zeitstunde. Der maßgebliche Mindestbruttolohn beträgt seit dem 1.1.2017 € 8,84 pro Zeitstunde. Vom Mindestlohn ausgenommen sind u.a. Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten nach ihrer Neueinstellung, Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung und Auszubildende. Dem Mindestlohn unterliegen grundsätzlich auch alle Praktikanten mit Ausnahme jener, die ein verpflichtendes Praktikum im Rahmen einer Schulausbildung oder Studium absolvieren. Ausgenommen sind auch Schnupperpraktikanten oder Arbeitsverhältnisse im Rahmen freiwilliger Praktika für einen Zeitraum von maximal 3 Monaten.

Überstunden

  • Die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden bedarf der ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag. Ferner müssen Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest geduldet werden.
  • Notfälle und außergewöhnliche Fälle (§ 14 ArbZG)
  • Fehlt es an einer ausdrücklichen vertraglichen Regelung, kann der Arbeitnehmer in Notfällen oder bei sonstigen unvorhergesehenen Ereignissen zum Schutz der betrieblichen Interessen zur Ableitung von Überstunden verpflichtet werden. Dies ergibt sich aus der allgemeinen Treuepflicht heraus.

Eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden ergibt sich nach dem Gesetz insbesondere, wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben drohen oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen.

Anordnungsbefugnis der Überstunden:

Eine Anwendungsbefugnis ergibt sich regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag. Werden Überstunden angeordnet, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten (§ 14 Abs. 3 ArbZG).

Urlaubsanspruch

Wie viele Tage Urlaub stehen zu?

Gemäß § 3 des Bundesurlaubsgesetzes beträgt der Urlaub bei einer Sechs-Tage-Woche jährlich mindestens 24 Werktage, bei einer Fünf-Tage-Woche mindestens 20 Werktage im Kalenderjahr.  Bei Arbeitsverhältnissen, die weniger als sechs Monate bestehen, hat der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Zwölftel des vollen Jahresurlaubs.

Aufgrund eines Tarif- oder Einzelarbeitsvertrages können sich auch Ansprüche auf Mehrurlaub ergeben.

Wann kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub konsumieren?

  • Während der ersten sechs Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch nur zeitanteilig nehmen (d.h. 1/12 pro vollen Monat). Nach sechs Monaten (Wartezeit § 4 BUrlG) steht ihm der gesamte Urlaubsanspruch zu.
  • Nach jedem neuen Kalenderjahr steht der neue Urlaubsanspruch zur Gänze zu, es sei denn, der Arbeitnehmer scheidet in der 1. Hälfte eines Kalenderjahres aus. In diesem Fall besteht der Urlaubsanspruch ebenfalls nur zeitanteilig.
  • Der Urlaub ist in der Regel im laufenden Kalenderjahr zu nehmen.
  • Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).
  • Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinander folgende Werktage umfassen (§ 7 Abs. 2 BurlG).
  • Unzulässigkeit einer Urlaubsabgeltung in Geld: Nur wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, ist er abzugelten.
  • Krankheit unterbricht den Urlaub, wenn sie rechtzeitig dem Unternehmen gemeldet wird und durch ärztliches Zeugnis nachwiesen wird. In diesem Fall wird der Urlaub gem. § 9 BurlG unterbrochen.
  • Urlaubsansprüche verjähren regelmäßig nach drei Jahren (EuGH-Entscheidung vom 20.1.2009 C 350/06, C-520/06,DStR 2009, 981). Die Verjährungsfrist beginnt jeweils am Ende des Kalenderjahres. Abweichende früher geltende Regelungen, wonach ein Urlaub spätestens bis 31.3. eines Folgejahres genommen werden musste, weil ein bislang nicht genommener Urlaub aus dem Vorjahr ansonsten verfallen ist, gelten seit der EuGH Entscheidung nicht mehr, wenn Krankheit oder betriebsbedingte Gründe vorliegen und der Arbeitnehmer hierdurch gehindert war, seinen Urlaub zu nehmen.
  • Vom Arbeitgeber über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährte Urlaubsansprüche können bei entsprechender Regelung im Arbeitsvertrag weiterhin verfallen, wenn der Urlaub nicht bis zum 31.3. des Folgejahres genommen wird.

Stand: 2. Januar 2017

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